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科创板公司股权激励尺度诱人有的几乎全员变股东

来源: 南方日报网络版     时间: 2019-12-13 21:41:05
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  有的几乎全员变股东 有的授予价格更灵活 科创板公司股权激励尺度很诱人

  6家推出股权激励方案的科创板公司激励对象人数占总员工比例
  6家推出股权激励方案的科创板公司的业绩考核情况
 

  ⊙陈碧玉 ○编辑 全泽源

  科创板谁家发展潜力大?除了看研发、看专利,还有一个侧面指标,可以测量相关公司的成长力。该指标涉及公司如何实施股权激励,激励股权的解锁门槛有多高,业绩要求有多高,相关公司的发展前景就有多诱人。

  据上证报统计,科创板开市至今,已有6家上市公司先后推出了股权激励方案。6家公司都不约而同地选择了“操作更便捷”的第二类激励方式——限制性股票。与此相应,公司对激励对象提出了多样化的业绩考核指标。这些颇具创新性的“金手铐”,量化了业绩增长要求,有望充分激励公司上下努力达成目标U米代理注册。

  “内外”皆有份 全员变股东

  这6家率先推出限制性股票激励方案的科创板公司都激励了哪些员工?

  从激励对象的人数来看,目前激励计划参与员工数最多的是晶晨股份,首次授予人数高达395人,占员工总数的比例为44.99%,而这一数字还没包括预留激励对象。晶晨股份选取的激励对象主要包括公司中层管理人员、技术骨干、业务骨干等。

  而从覆盖面来看,澜起科技的激励计划覆盖员工范围最广。根据草案,本激励计划首次授予部分涉及的激励对象共计306人,占公司员工总数316人的96.84%,其中包括董事、高级管理人员、核心技术人员以及董事会认为需要激励的其他人员。

  与主板公司股权激励相比,较亮眼的一点是,澜起科技、晶晨股份、光峰科技乐鑫科技的激励对象中,还包含了部分外籍员工。此现象的背后,透露出公司的国际化程度,也暗含了公司的国际化战略。

  例如,澜起科技在激励方案中表示,公司致力于国际化发展战略,纳入激励对象的外籍员工在公司的日常管理、技术、业务、经营等方面均发挥不同程度的重要作用。境外公司常用股权激励作为激励手段,外籍员工熟悉现金薪酬加股权激励的薪酬模式,也是不少公司作此决策的原因之一。

  结合股权授予总量来看,最“大手笔”的还数澜起科技。与其他5家相比,澜起科技的激励计划,既是总授予股票数最多的(1650万股),也是人均获授予股票数最多的(5.39万股/人)。

  股价打三折 浮盈近四倍

  提及股权激励,市场最关心的莫过于授予价格。

  根据《上市公司股权激励管理办法》规定,上市公司授予激励对象限制性股票的价格,原则上不得低于股权激励计划草案公布前1个交易日、20个交易日、60个交易日或者120个交易日公司股票交易均价的50%。

  而在《上海证券交易所科创板股票上市规则》中,相关规则的描述变为:“上市公司授予激励对象限制性股票的价格,低于股权激励计划草案公布前1个交易日、20个交易日、60个交易日或者120个交易日公司股票交易均价的50%的,应当说明定价依据及定价方式。”

  这相当于从制度层面打破了50%的限制。

  据统计,目前6家公司推出的限制性股票激励方案中,授予激励对象的股票价格均突破了50%的限制,体现了科创板股权激励的灵活度和自由度。其中,晶晨股份、柏楚电子的激励计划授予价格最为“感人”,折扣低至2折到3折。

  晶晨股份还就不同的激励对象设置了不同的授予价格。第一类激励对象为在公司连续任职两年以上或属于紧缺职位,合计302人,该类激励对象限制性股票授予价格的定价方法参照公司2018年两次资产评估价值平均价格确定,为11元/股,该价格占该股前20个交易日均价的21.51%,近乎打2折;第二类激励对象为在公司任职2年以下,合计93人,第二类激励对象限制性股票授予价格的定价方法为公司首次公开发行价的50%,即19.25元/股。

  晶晨股份对此解释称,公司从2017年3月至今未实施过股权激励计划,随着业务发展、公司员工人数逐年较快攀升,公司结合骨干员工入职年限、入职时期和岗位重要性设置不同授予价格,以提高激励计划的针对性和精准度。

  众所周知,股权激励的要义在于共赢。激励对象未来的收益,取决于公司未来业绩发展和二级市场股价。尽管现在计算股价收益为时尚早,但从当前浮盈率来看,不可谓不诱人。除光峰科技外,其他公司按授予价格计算浮盈率均超100%。更有甚者,柏楚电子激励计划的限制性股票授予价格较12日收盘价的浮盈率达3倍,晶晨股份的资深激励对象则接近4倍。

  考核方式多样 员工尚须加码干

  超高浮盈率,无人不羡慕。然而别忘了,股权激励制度还有一个形象的别称——金手铐。只有通过了公司层面、个人层面的多重考核,员工才能真正把好处“落袋为安”。

  如航天宏图、光峰科技等公司,直接在激励计划中给员工打好了“预防针”:“此次激励计划公司设置了具有较高挑战性的业绩目标,该目标的实现需要发挥核心员工的主观能动性和创造性,本次强激励的定价原则与高业绩要求相匹配。”

  在考核方式上,6家公司对于考核年度、公司业绩指标、个人绩效等细节的设计,都体现出个性化、区别化的意味。在业界看来,这些都是在科创板框架下进行的有益探索,具有借鉴意义。

  例如,柏楚电子对第一类、第二类激励对象的考核年度为2020年至2022年3个会计年度,第三类激励对象的考核年度为2020年至2023年4个会计年度。此外,公司还将激励对象的年度绩效考核结果划分为5个档次,每个档次对应不同归属比例。

  有的公司考核要求言简意赅,简单明了;而有的公司考核要求则环环相扣,相对复杂。例如航天宏图此次限制性股票激励计划考核期横跨3个会计年度,公司设置了以2018年营业收入为基数,2019年至2021年营业收入增长率分别不低于30%、69%、119%的目标。

  澜起科技激励计划的考核设计显然更费工夫。澜起科技的激励计划考核年度横跨5个会计年度,分年度对公司净利润、研发项目产业化累计销售额进行考核,根据上述两个指标分别对应的完成程度核算归属比例。

  其中净利润考核指标分为两个指标,触发值为公司2019年至2023年净利润值均不低于公司2017年至2018年净利润均值5.42亿元,目标值为公司2019年至2023年净利润值分别不低于7.59亿元、8.40亿元、9.22亿元、10.03亿元、10.84亿元。

  另外,公司2021年、2022年研发项目产业化累计销售额考核指标为:自项目产品研发成功至考核当年底的累计销售额不低于1000万元(公司2021年、2022年对应的研发项目分别为Gen4 PCI-E Retimer、第U米主管一代DDR5内存接口芯片)。

  那么,各家公司的业绩考核指标难度值多高?据统计,从公司层面横向来看,柏楚电子、航天宏图和乐鑫科技的目标业绩复合增速均达30%。若以单家公司进行纵向比较,澜起科技的目标业绩增速较历史数据相差较大。

责任编辑:王涵


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